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¿Como implementar un plan de igualdad? guía práctica

Plan de igualdad en la empresa - guía práctica

INTRODUCCIÓN:

La igualdad entre hombres y mujeres es un derecho fundamental. Desde la aprobación de la Ley Orgánica el pasado día 23 de marzo de 2019 que, en desarrollo del derecho fundamental a la igualdad sin discriminación de género, recalca que las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes sin que se pueda discriminar por razón de sexo.

Y especifica que el principio de igualdad supone una ausencia de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, especialmente en las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Puntualizar que la discriminación positiva está permitida legalmente para favorecer a colectivos que se encuentran socialmente discriminados, tales como las mujeres en este caso, o las personas discapacitadas. Por tanto, en puestos de trabajo donde existen más mujeres que hombre no es necesario hacer políticas de discriminación para corregir esa desigualdad. En otras palabras: la discriminación positiva es para las mujeres y no para los hombres.

IMPORTANCIA DE IMPLEMENTAR UN PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA:

La discriminación positiva es aquella que busca discriminar una situación que tiene una desigualdad real en la sociedad.

Como en el mundo laboral existen desigualdades reales entre hombres y mujeres es importante que las empresas establezcan planes de igualdad. Existiendo esta obligación legal surgen otros argumentos muy relevantes a tener en cuenta a la hora de valorar la necesidad de establecer un plan de igualdad:

1º - lAS EMPRESAS TENDRÁN QUE PROBAR LA AUSENCIA DE DESIGUALDAD:

El artículo 13 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que de acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Este artículo significa que la empresa debe probar que no hay discriminación en sus actuaciones, y que no la permite.

2º - TODAS LAS EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A TENER PROCEDIMIENTOS ESPECÍFICOS De PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL:

De hecho, de acuerdo con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con independencia del número de trabajadores en la empresa, todas las empresas deberían promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Muy conscientes de esta situación, en la que tantas veces estamos defendiendo situaciones de acoso moral y en ocasiones incluso acoso sexual, en Conesa Legal tenemos una herramienta práctica, preventiva y eficaz para canalizar las denuncias de acoso moral y sexual.

Consiga a aquí información sobre el protocolo de acoso moral y sexual que hemos diseñado. Se lo recomendamos porque es una herramienta muy útil y preventiva.

Implementa Protocolo de Acoso Sexual/Moral

3º - LA INSCRIPCIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD Y RECONOCIMIENTO PÚBLICO:

Pendiente aún de desarrollo reglamentario, la ley prevé crear un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas donde será obligatorio inscribir los Planes. Si es por negociación colectiva la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración es la autoridad competente para proceder a realizar tal registro. En Catalunya, por tiene competencia la Conselleria de Treball en la que pueden registrarse los planes de igualdad a través este enlace.

Y además del Registro, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios

Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios:

  • la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa,
  • la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad,
  • la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.

guía práctica PARA IMPLEMENTAR UN PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA DESDE EL Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo

El Real Decreto introduce modificaciones en la Ley de Igualdad que afectan a la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas y que entrarán en vigor de forma progresiva, reduciendo de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad.

El Plan de Igualdad puede llegar a ser lo más sofisticado que uno quiera. Le recomendamos no obstante que en un inicio empiece a elaborar el Plan que hemos desarrollado en Conesa Legal porque es una herramienta sencilla, eficaz y práctica para desarrollar la negociación y elaboración del Plan de Igualdad:

Compra Plan de Igualdad

Y como medida a implementar aconsejamos después del diagnóstico y acuerdo de medidas, aconsejamos también nuestro Plan de Acoso Sexual que puede encontrar en el link: protocolo ante el acoso sexual y moral.

¿Cuando tengo que implementar un plan de igualdad en mi empresa?

  • A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de más de 50 en plantilla.

A pesar de este calendario, si por negociación colectiva se ha acordado que las empresas deben elaborar un plan de igualdad, estarán obligadas a implementarlo aunque no cumplan estos requisitos. Así lo dice la sentencia del Tribunal Supremo 403/2017,

Sala de lo Social, Sección 1, Rec 85/2016 de 09 de Mayo de 2017 cuando establece que:

«debe señalarse que el número 3 del artículo 45 de la Ley 3/2007 no establece la opción que dice la empresa recurrente: negociar un 'plan de igualdad' o implantarlo unilateralmente si la negociación colectiva fracasa. No sólo porque una interpretación lógico-sistemática del citado precepto nos muestra que es obligatoria la negociación del Plan de Igualdad en el supuesto de empresas de más de 250 trabajadores, sino, también que el citado nº 3 lo que viene a establecer es que la elaboración y negociación de ese Plan será, igualmente, obligatoria cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, aunque la empresa tenga menos de 250 empleados. Por tanto, debe concluirse que la empresa recurrente incumplió con la obligación de negociar que le imponían la ley y el convenio colectivo».

sanciones en caso de incumplimiento del plan de igualdad:

El incumplimiento de implementar un plan de igualdad supondrá una sanción grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Ello significa que de acuerdo con el art. 40 de la misma Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social la cuantía de la sanción podría alcanzar una multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

FORMALIDADES DEL PLAN DE IGUALDAD:

Las relaciones entre los representantes de los trabajadores y la empresa son muy diversas dependiendo de la empresa. En ocasiones muchas empresas nos han contratado para asesorar, conducir, mediar o negociar con el Comité de Empresa, por lo que si estuviera interesado en este servicio no dude contactar con nosotros a través de uno de los dos links siguientes:

En todo caso, la nueva redacción de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que el Plan de Igualdad debe elaborase en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que la empresa facilitará todos los datos e informes necesarios para llevarlo a cabo.

Como muchas Comisiones Negociadoras, ésta pueden acordar unas normas que las regulen internamente. Descarga sin compromiso un modelo de Reglamento de funcionamiento de Comisión Negociadora de Plan de Igualdad por si te es de utilidad:

Download

Reglamento Comisión Negociadora

Lo primero que hay que observar es el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa, ya que el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de que las partes que lo negocien incorporen medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, o planes de igualdad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En el Convenio pues puede que ya se hayan pactado para el sector algunas formalidades adicionales a lo que marca puramente la Ley, así como algún contenido mínimo que deba contener el Plan de Igualdad.

Puedes acceder aquí al Convenio Colectivo de aplicación en tu empresa:

Buscador Convenios Colectivos

contenido posible en los convenios colectivos:

El artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores establece que la negociación colectiva podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Y la negociación colectiva también podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.

NOMBRAMIENTO DE REPRESENTANTES PARA LA COMISIÓN NEGOCIADORA del plan de igualdad:

El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que la empresa deberá negociar, o en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En ocasiones nos encontramos con empresas no tienen representantes de los trabajadores. En este caso deberemos estar a lo establecido en el art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores para nombrar a los representantes de la Comisión Negociadora.

EL DIAGNÓSTICO:

Para hacer el diagnóstico hay que entregar a los representantes de los trabajadores la información relativa a los hombres y mujeres en relación a los diferentes ámbitos de la empresa. Con esa información la Comisión Negociadora elaborará un diagnóstico que deberá contener, al menos, las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

De ese diagnóstico deben concretarse las medidas a implementar o objetivos.

Por tanto, tanto las medidas como los objetivos del plan deben ser “evaluables”, y el diagnóstico debe ser “negociado” con los representantes de los trabajadores.

posibles MEDIDAS a la hora de IMPLEMENTAR EN UN PLAN DE IGUALDAD:

Una vez elaborado el diagnóstico será necesario concretar las medidas a adoptar para corregir las desigualdades detectadas

¿Está obligada la empresa a implementar las medidas que le indique la Comisión Negociadora o los representantes de los trabajadores?

El artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que el plan de igualdad deberá objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. Entendemos pues que salvo que el Convenio Colectivo diga otra cosa es la empresa quien acaba decidiendo como, cuando y con que presupuesto se implementan las medidas del plan de igualdad.

Hay que tener en cuenta no obstante que la empresa puede ser condenada por vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical previsto en el artículo 28 y 37 de la Constitución Española si impide la negociación del Plan de Igualdad. En la sentencia del Tribunal Supremo 832/2018, de 13 de septiembre de 2018, Rec 213/2017 se condena a la empresa a la vulneración de ese derecho fundamental por impedir la negociación colectiva del Plan de Igualdad retrasando su negociación e imponiendo su propio plan. Como dice la sentencia, no se cuestiona la nulidad del plan por haberse establecido sin el acuerdo de los representantes legales, sino que se discute la lesión a la libertad sindical en su vertiente de afectación a su derecho a la negociación colectiva.

Las medidas a implementar pueden ser muchas y diversas, pero le detallamos algunas de las más prácticas y frecuentemente implementadas, cuya eficacia y viabilidad dependerá siempre del tipo de empresa en el que nos encontremos:

elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas

Puede que tu empresa ya tenga un protocolo ético o un compliance penal que recoja también otras buenas prácticas de la empresa.

En todo caso te transcribimos aquí una declaración de compromiso de la empresa con la igualdad de género en la empresa:

(Nombre de la empresa) declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra política corporativa y de recursos humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”.
Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de un plan de igualdad. El plan de igualdad atenderá, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. En estas materias, se diseñarán actuaciones que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.
Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o plan de igualdad.
Firmado por la dirección a máximo nivel (nombre y cargo):
Lugar y fecha:

(Extraído del material “Aclarando algunas dudas sobre Planes de igualdad” Secretaría de la Mujer de la Federación de Servicios a la Ciudadanía Junio 2011)

PROPORCIONAR información

Hacer campañas informativas del Plan de Igualdad y de las medidas que contiene a la plantilla, así como facilitar información sobre la finalidad y necesidad de conseguir una igualdad de género real en las empresas.

Utilizar los diversos canales de comunicación para informar a los trabajadores: revista interna, espacio dentro de la web, redes sociales de la empresa, tablón de anuncios, etc.

IMPLEMENTAR acciones de formación.

Las acciones de formación pueden ser diversas. Algunas que son eficaces son los talleres sobre corresponsabilidad en los que se trabajan conceptos como corresponsabilidad (roles y estereotipos de género), conciliación, espacios personales, familiares y laborales…

Por otro lado, la formación a equipos en asertividad, gestión de conflictos, gestión del tiempo, y dirección de reuniones, son acciones que favorecen la empatía y mejoran forma de comunicación entre las personas. Con los formadores adecuados podemos conseguir una mayor comprensión e interacción ante situaciones o conversaciones incompatibles con la igualdad de género.

políticas de selección de personal

Revisar y corregir las prácticas de reclutamiento y selección para que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades en el acceso a la empresa.

Diagnosticada la desigualdad se pueden poner en marcha acciones positivas para alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las diferentes categorías laborales, áreas o departamentos.

Una de las políticas que se adoptan en el momento de proceder a la selección de personal es proceder a la selección de personal mediante currículums ciegos, en el que no se muestra el sexo de la persona que se va a contratar.

políticas de contratación

Junto a las políticas de promoción interna, pueden establecerse reglas para contratar a mujeres en los puestos de responsabilidad o categorías profesionales donde se haya detectado una desigualdad de género.

CORREGIR LA POLÍTICA RETRIBUTIVA

La nueva redacción del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución y establece medidas de control.

  • por un lado establece que el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Además, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

  • Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Si se detectan por tanto diferencias retributivas por razón de sexo puede ser considerado discriminativo y, en cualquier caso, aunque exista justificación, deberían pactarse políticas retributivas como medidas correctoras del Plan de Igualdad.

implementación de un protocolo de acoso

La implementación de un protocolo de acoso sexual es una herramienta que consideramos una de las más eficaces. Y lo creemos porque es una herramienta muy útil que sirve para prevenir, corregir y defenderse ante situaciones de acoso.

En Conesa Legal hemos desarrollado un protocolo que sirve tanto para el acoso sexual, como para el acoso moral.

Además, nuestro protocolo está alojado on-line e incorpora un formulario para que cualquier persona tenga la posibilidad de comunicar o denunciar a la empresa una situación de acoso sexual o moral.

Lo encontramos no tan sólo muy útil por razón de la ética empresarial que debe prevenir una situación de acoso y garantizar un puesto de trabajo seguro y saludable, sino también porque una actitud pasiva de la empresa puede hacer entender al Juez que ha tolerado esa situación y resultar solidariamente responsable de los daños que el acosador ocasione a la víctima.

Puedes contratar con nosotros un protocolo de acoso, o te dejamos este otro link para que puedas informarte mejor sobre como implementarlo:

Implementa Protocolo de Acoso Sexual/Moral

políticas de promoción interna

Junto a las políticas de contratación las de promoción interna intentan promover a las mujeres en los puestos de responsabilidad.

ordenación del tiempo de trabajo

  • TELETRABAJO:

- En la actualidad es posible que muchas actividades puedan hacerse en remoto. Ello significa que el trabajador podría tener acceso al servidor de la empresa en su domicilio y establecer un sistema de turnos para, un día a la semana por ejemplo, no se acuda físicamente al lugar de trabajo. Tal y como comentábamos, con las herramientas descritas en nuestro post sobre el Registro de Jornada puede medirse perfectamente que se cumpla la jornada de trabajo con independencia del horario o del lugar físico.

- Puede pactarse adicionalmente en caso de necesidad para atender a familiares y gracias al acceso remoto, que la jornada laboral se desarrolle en el hogar.

  • ampliación de las excedencias:

En el Plan de Igualdad de se pueden ampliar los permisos y excedencias existentes en el contrato de trabajo, en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores.

  • sistema de flexibilidad horaria de entrada y salida al que se acoge el 100% de la plantilla.

- Una de las medidas más eficaces, y que incluso va en beneficio de las rentabilidad de la empresa, es que hay puestos, equipos o departamentos en los que los horarios de trabajo no tiene porque ser los del resto de la empresa. En ocasiones es posible una jornada intensiva que no va en detrimento de la rentabilidad empresarial, beneficia los horarios de las madres o padres trabajadores, y retiene talento porque haciendo la misma jornada el trabajador entiende la medida como una mejora laboral.

- En determinadas empresas se aplica una flexibilidad de entrada y salida de 2 horas. Actualmente, en determinados sectores, es mucho más interesante la productividad que el horario, y la flexibilidad es un aliado de la productividad ya que una persona rinde más cuando sus prioridades están en orden. Y con determinadas herramientas, desde que se implementó el registro de horario, parece mucho más fácil controlar la productividad.

- Otras medida que permite flexibilizar y conciliar la vida laboral y familiar es la retribución flexible, consistente en tickets guardería, tickets restaurant, transporte, seguro médico, etc.

  • CREACIÓN DE UNA BOLSA DE HORAS:

Creación de una bolsa de horas para poder adaptar la jornada adaptándo mejor tanto la producción a las necesidades de la empresa como la vida personal a las necesidades del trabajador.

FOMENTAR UN LIDERAZGO PRO CONCILIACIÓN:

- Crear y fomentar una cultura de liderazgo en el que se conozcan las circunstancias personales además de las profesionales y tenerlas en cuenta a la hora de planificar y organizar el trabajo.Un lider debe conocer y detectar las prioridades y circunstancias personales que influyen en las personas. Las etapas de la vida son distintas en función de la edad y en ocasiones incluso se pierde talento en la empresa.

Esta cultura de liderazgo puede implementarse dentro de un Plan de Igualdad.

implementar un sistema de mediacion de conflictos:

La implementación de un sistema de mediación para la solución de conflictos en materia de igualdad de género puede ser una solucion idónea para dialogar cualquier situación de discriminación, además de otros conflictos.

Un mediador profesional garantiza la confidencialidad, la imparcialidad, y que las partes traten de encontrar un acuerdo.

Si es de su interés esta medida no dude en contactar con nosotros ya que disponemos de mediadores capaces de ayudarle a gestionar conflictos de una forma pacífica, experimentada y profesional.

Solicita info Mediación

implementar una comisión de seguimiento del plan de igualdad:

La empresa pudiera acordar con el Comité de Empresa de establecer una Comisión de seguimiento del Plan de Igualdad.

fomento de la corResponsabilidad:

En una empresa hay que tener en cuenta que las necesidades de las personas no son las mismas dependiendo de la edad. Las medidas de corresponsabilidad pueden evitar que a largo plazo se pierda talento en la empresa.

Se pueden adoptar medidas de promoción para hombres con responsabilidades familiares y de cuidado que se hayan acogido a permisos, suspensión de contrato o excedencia a fin y efecto de compartir un corresponsabilidad de las obligaciones familiares con sus parejas.

EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Cada vez más nos encontramos con actividades donde los riesgos psicosociales son un gran problema. Son motivos de bajas laborales e incluso de enfermedades profesionales. Muchos de estos riesgos vienen relacionados con la falta de conciliación entre la vida profesional y familiar.

Una medida útil para detectar este problema es en los resultados de una evaluación de riesgos psicosociales. En ella se mide la autonomía del puesto de trabajo, la monotonía de la actividad, la exigencia del puesto de trabajo y otros factores relacionados relativos al tiempo de trabajo y conciliación de la vida familiar.

Una vez diagnosticado podemos valorar si algunas de las medidas relacionadas con la igualdad de género pueden evitar bajas laborales y fomentar la discriminación positiva a través de la conciliación de la vida profesional y familiar.

REVISAR LA comunicación de la empresa

Revisar el lenguaje y la comunicación como vehículo social de expresión de ideas, actitudes y comportamientos que pudieran ser sexistas.

CONTROL DEL PLAN DE IGUALDAD Y DERECHO DE INFORMACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES:

El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores otorga al Comité de Empresa competencias de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.

Establece que el Comité de Empresa tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a:

  • la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
  • el registro de salarios previsto en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
  • los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales
  • las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa
  • la aplicación del Plan de Igualdad.

SUBVENCIONES Y herramientas oficiales de apoyo PARA EL FOMENTO DE LA IGUALDAD:

El Gobierno concede anualmente subvenciones a empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones, de entre 30 y 49 personas trabajadoras que por primera vez elaboren e implanten planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

De estar interesado en esta subvención puede obtener toda la información facilitarnos tu e-mail para que te podemos enviar la información:

El Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad tiene la siguiente web con los recursos más completos de apoyo a la elaboración de los planes de igualdad: Link a los recursos de apoyo a la elaboración de Planes de Igualdad.

También el Departament de Treball ofrece herramientas de ayuda para la elaboración de Planes de Igualdad.

El Plan de Igualdad se puede sofisticar todo lo que la empresa permita o desee. No obstante, para empezar, recomendamos el modelo de Plan de Igualdad que hemos elaborado en Conesa Legal.

propuestas de conciliación y procedimientos relacionados con el la igualdad:

DE LA PROPUESTA DE CONCILIACIÓN:

Los trabajadores pueden realizar propuestas al empresario para que puedan conciliar su vida personal, familiar y laboral, y pueden impugnar la negativa o disconformidad del empresario ante el Juzgado de lo Social, acumulando daños y perjuicios.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social establecen las reglas para el nuevo procedimiento para ese ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, en garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

El artículo 34 del Estatuto reconoce pues el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral.

La solicitud puede presentarse hasta que el hijo cumpla los 12 años.

La empresa deber resolverlo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo, y en su defecto, la empresa debe abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días, transcurrido el mismo, la empresa por escrito, comunicará:

  • la aceptación de la petición,
  • planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora
  • o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con sus necesidades personales y con las productivas u organizativas de la empresa, pactándose en la negociación colectiva los términos de su ejercicio, y se reconoce el derecho de la persona trabajadora a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior, concluído el período de adapatación acordado o cuando el cambio de circunstancias lo justifique, aún cuando no hubiese transcurrido el período previsto.

dEl procedimiento judicial:

El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, es el establecido en el art. 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, rigiéndose por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

También puede solicitarse la aplicación de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180 de la misma Ley de la Jurisdicción Social.

Este procedimiento también será aplicable:

  • al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley,
  • a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario
  • a la reordenación del tiempo de trabajo
    • a través de la adaptación del horario,
    • a través de la aplicación del horario flexible
    • a través de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

LA NORMATIVA:

Transcribimos lo que dice la actual Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres sobre los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad:

Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.
6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de igualdad.
Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad.
Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.

CAPÍTULO IV
Distintivo empresarial en materia de igualdad

Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad.
1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de los productos y servicios prestados.
3. Reglamentariamente, se determinarán la denominación de este distintivo, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas.
4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
5. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les retirará el distintivo.

 

Aplicación paulatina del artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

1. Los apartados 4, 5, y 6 del artículo 48, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, serán de aplicación gradual conforme a las siguientes reglas:

a) En el caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde su entrada en vigor.

b) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4.

c) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

d) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4.

e) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

f) A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

2. En tanto no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, y en el periodo de aplicación paulatina, el nuevo sistema se aplicará con las siguientes particularidades:

a) En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica de conformidad con el artículo 48.4.

b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.

d) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

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